oktober 28, 2016 - admin

Innovatie of pesten? Banen scheppen in Europa.

Hoe kunnen we er voor zorgen dat meer jonge mensen met plezier kunnen werken? Hoe kunnen organisaties innoveren en betere resultaten behalen? Hoe kan de sfeer op de werkvloer verbeterd worden? Hoe kunnen we er voor zorgen dat de economie in achterblijvende gebieden in Europa vooruit gaat in plaats van achterblijven? Op deze vragen hoop ik in dit artikel een antwoord te geven.
Ik zal daartoe een idee van kennistheoreticus en filosoof Arnold Cornelis (1934 – 1999) uitwerken, waarbij ik ook te rade ga bij de Oudheid van de Grieken. Ook gebruik ik recente literatuur op het gebied van innoveren en enkele wetenschappelijke inzichten op het gebied van de organisatiekunde en pesten. Het gaat mij er niet om pestende organisaties om te vormen tot gezonde organisaties, maar meer om het contrast weer te geven, om het idee, en de aannemelijkheid/juistheid ervan, te verduidelijken.

Het idee is eenvoudig. Zoek mensen die willen werken, één persoon op één organisatie of tak van een organisatie/bedrijf. Hij (of zij, maar misschien is een man beter geschikt voor de job) kan aan de slag en krijgt in de organisatie een vrije rol toegewezen. Hij zal communiceren met medewerkers en na een bepaalde tijd (Cornelis schrijft “drie maanden” in zijn voorbeeld) komt hij terug met een lijst van werk dat gedaan moet worden. Het is te veel werk voor hem alleen, dus hij krijgt er een aantal mensen bij, jonge mensen (Cornelis noemt “vijf” mensen in zijn voorbeeld), die hij moet coachen. (Cornelis schetst het idee in p. 158-160 in De Vertaagde Tijd)

Cornelis benadrukt dat er gezocht moet worden naar mensen van 40 jaar of ouder die willen werken. De persoon moet in zijn leven een bepaalde ervaring hebben opgedaan, zodat hij zichzelf kan sturen, Cornelis legt die grens bij 40 jaar. Iemand die zichzelf kan sturen, kan anderen namelijk ook leren zichzelf te sturen. Hij moet de jonge mensen coachen in hun zelfsturing en in de uitvoering van het programma. Een kritiekpunt zou kunnen zijn of die persoon niet over bepaalde kennis, een bepaalde opleiding moet beschikken om het werk goed te kunnen doen. Ter beantwoording van die vraag verwijs ik naar wat Cornelis schrijft in De Vertraagde Tijd (pagina 137-138). Cornelis schrijft hier dat de persoon die de vrije rol krijgt iedere dag bij leert, door communicatie met de medewerkers en dat hij zaken toetst met zelfsturingsinzicht, hij moet dingen zelf zien zitten, zo komt hij tot een lijst van werk wat gedaan moet worden. Het andere punt wat we uit deze tekst kunnen opmaken is dat hij niet moet verwachten dat hij zijn, wat Cornelis noemt, ‘verborgen programma’ (een begrip dat Cornelis heeft ge-introduceerd) zal kunnen uitbouwen, wat een bepaald offer van hem vraagt. Ook om die reden, volgens mijn interpretatie, benadrukt Cornelis dat er mensen gezocht moet worden die willen werken.

Het idee leidt tot innovatie, stelt Cornelis. Medewerkers weten vaak heel goed wat er beter kan in hun bedrijf / organisatie, maar zijn te druk met hun taken, en de organisatiestructuur leent zich er vaak niet toe. Het idee voorziet in de oplossing van deze starheid. Het komt ook veel voor dat organisaties speciale bureaus inschakelen, om een organisatie te vernieuwen en slagvaardiger te maken. Maar die stuiten op weerstand en medewerkers ervaren stress. Het ingeschakelde bedrijf neemt de boel eerder over. Het betreft ook een bepaalde minachting voor de eigen werknemers. Verandering en innovatie wordt daarbij niet meer door de organisatie gedragen. Het gaat dan ook vaak om organisatieverandering en minder om innovatie. Waarom moet er een heel bureau worden ingeschakeld, die behoorlijk veel geld vragen, als het ook anders kan?

Vragen die medewerkers zich stellen wanneer er een externe partij wordt ingeschakeld zijn dan: “Wat komen deze mensen hier doen?”, “Waarom zou ik hier aan mee willen werken?”, “Gaat dit niet ten koste van mijn eigen belangen”, “Heb ik hier baat bij?”. Ik denk echter dat bij de oplossing van Cornelis, na misschien een aanvankelijke scepsis (het idee moet zich eerst bewijzen en moet daarom uitgeprobeerd worden), al vrij snel een belangstelling bij het personeel ontstaat. Het inschakelen van één persoon is veel minder bedreigend dan een extern bedrijf dat wel eens komt zeggen wat er allemaal moet veranderen en beter moet. En waarschijnlijk kan die ene persoon het veel beter, omdat hij communiceert met medewerkers en omdat de medewerkers ook willen communiceren. De verandering en innovatie worden dan door de organisatie gedragen. Dat is bij het inschakelen van een extern bedrijf veel minder het geval (maar ik ben geen deskundige op dit gebied).

Ik spiegel het idee aan de doelentheorie. De doelentheorie stelt dat je mensen goed kunt motiveren met het hoge doelen. Maar die moeten reëel zijn, moeten gespecificeerd zijn, door medewerkers geaccepteerd worden en er moet feedback over de voortgang zijn. De communicatie met medewerkers en de lijst met dingen die gedaan moeten worden (dat hiervoor ook als middel kan worden ingezet) zorgen hiervoor. (2)

Een veelvoorkomend problemen in organisaties is de eilandcultuur. Er wordt geen kennis uitgewisseld door de verschillende geclusterde groepen werknemers en er vindt geen feedback plaats. (3) Het idee gaat dit tegen.

Een ander punt is dat het idee van eigenaarschap heel belangrijk is voor de motivatie van een werknemer. Een belangrijk kenmerk van het idee is ook juist eigenaarschap van de man die de klus doet.

Nog een punt is dat een “hoge interne verandersnelheid” leidt tot innovatie van producten en een vermogen om snel in te spelen op een veranderende markt. Ook moet er zo weinig mogelijk bureaucratie zijn en geen ingewikkelde besluitvorming (‘red tape’). (4) Het idee voldoet hier aan.

Ik kom nu bij het pesten en behandel vervolgens de Grieken om een vergelijk te maken tussen pesten en het idee van Cornelis.

Vrij eenvoudig kan vastgesteld worden waarom jonge mensen gepest worden. Oudere werknemers voelen zich bedreigd, want die voelen heel goed aan dat met het bieden van kansen aan jonge mensen er veranderingen zullen plaatsvinden. Ze zullen niet gelijk mee willen gaan in die verandering, omdat ze nog in oude patronen vast zitten.
Er zijn in een organisatie vaak mensen die vooruit willen, willen veranderen, anderen zien veranderingen niet zitten, zijn pessimistisch en vaak ook cynisch. Wanneer nu jonge mensen worden aangenomen, zullen die misschien meer omarmt worden door de mensen die vooruit willen, ideeën hebben en die tot ontwikkeling willen brengen. Mensen die pessimistisch zijn, gaan zich verzetten, hebben hun manier om met de nieuwe, jonge medewerkers om te gaan, bijvoorbeeld dus pesten. De redenen die mensen hebben om zich te verzetten kunnen legitiem zijn, het middel, pesten, is dat alleen niet. Pesten is ook verboden volgens de Arbowet. (3)
In verband hiermee, ik las dit nieuwsbericht op nu.nl, om de aard en omvang van het probleem weer te geven:

“Vakantiekrachten worden steeds vaker gepest op de werkvloer. Ze durven deze pesterijen vaak niet uit te spreken bij hun baas.

Dat stelt bedrijvennetwerk Zorg van de Zaak.

Het gaat om jonge mensen die voor het eerst kennismaken met de arbeidsmarkt. Ze denken vaak dat pesterijen en seksuele intimidaties er dan bij horen. Daarnaast durven de vakantiekrachten niet uit te spreken wat er gebeurt, omdat ze bang zijn dat ze dan direct worden vervangen.

“Het is zo zonde dat dit gebeurt. Het beeld van jongeren over het werkende leven is direct verpest”, vertelt de woordvoerder van Zorg van de Zaak aan NU.nl.

Tijdelijke krachten

Ook onder tijdelijke krachten op de arbeidsmarkt ziet het netwerk een stijging in het aantal pesterijen. Deze groep moet volgens Zorg van de Zaak niet worden onderschat. “Tijdelijke krachten zijn wat meer gewend, maar dat maakt het niet minder erg. Ze worden echt als een bedreiging gezien door vaste werknemers. Er is hier dan dus sprake van bewust pesten. Dat is een zeer kwalijke zaak”, aldus de woordvoerster.

Volgens het netwerk worden de pesterijen steeds scherper: “Vroeger stond collegialiteit bovenaan het lijstje van werknemers. Mensen voelen zich nu vooral bedreigd. De krimpende arbeidsmarkt heeft daar grote invloed op.”

Dat pesten heeft volgens mij nog twee andere oorzaken (ongetwijfeldzijn er nog meer): werknemers die pesten zijn bang dat ze hun baan kunnen verliezen, dat tijdelijke krachten hun werk overnemen, en werknemers die pesten hebben geen plezier in hun werk, dus gaan ze kwetsbare mensen pesten. En de werknemers die pesten zijn niet zelden juist de werknemers die zich fixeren op hun taak en verandering in een organisatie blokkeren en vertragen. Jonge mensen worden hierbij in een hoekje weggezet en moeten zich maar aanpassen of ervaren stress. Ook bij dit probleem biedt het idee van Cornelis oplossing: jonge mensen krijgen uitdagend werk te doen, ze krijgen een rol in innovatieve processen van de organisatie en worden gecoacht. Werknemers moeten dit dus wel serieus nemen, pesten is dan geen optie meer. Uiteindelijk is iedereen hier bij gebaat, tenminste dat mogen we hopen en dat zal de praktijk moeten uitwijzen. Het idee moet uiteraard in eerste instantie ook worden uitgeprobeerd en geïmplementeerd bij bedrijven en organisaties die het zien zitten, en pas later, als blijkt dat het werkt kan het op grotere schaal worden ingevoerd.

Ik kom nu bij de Grieken. Ik baseer me hierbij in grote lijn op het boek Trefpunt Plato van Klaus Held. Bij de Grieken was iets dat in de openbaar treedt een ‘verschijnen’, ook met het spreken, dus met de oren, verschijnt iets in de openbaarheid. Het is voor allen zichtbaar. Maar alleen wat schoon is, is het waard op in de openbaarheid te verschijnen. (3) Nu kan het optreden van de man die de klus doet, ook gezien worden als iets dat in de openbaarheid treedt, als een verschijnen, al gebeurd het binnen de muren van een organisatie. En dat moet dus een “schoon verschijnen” zijn. Voorwaarde hiervoor is dat de man over ‘aretè’ beschikt en dat kan vertaald worden als ‘bestheid’. Het moet iemand zijn van wie men zegt: ‘Die is geschikt’. Men verwacht van zo iemand dat hij het een en ander presteert en bovendien rechtschapen (een wat verouderde term, maar ik neem deze over van Held) is. Dat is dus het geval bij de man die de klus doet. Hij moet ook jongeren kunnen coachen, hij kan in dit opzicht worden vergeleken met een ‘sofist’ die in de Oudheid aan jongeren les gaven over tal van zaken en daarvoor ook geld ontving. Plato keurde de sofisten echter af, volgens hem was geld verdienen het voornaamste motief van de sofisten, omdat de zaken waarin ze les gaven volgens hem ging over dingen die helemaal niet onderwezen konden worden. Dat geldt in extreme mate voor de mensen die pesten en toch hun geld kunnen verdienen, want zij behoren de jonge werknemers onder hun hoede te nemen, maar doen, vaak verborgen, het tegenovergestelde.

De man die de klus doet treedt dus op in de openbaarheid, is voor alle werknemers zichtbaar en zijn prestaties en de uitvoering van het programma zullen worden aanschouwd als het schone, namelijk als resultaten van de eigen kennis en ideeën van de werknemers (ook van de voorheen pestende werknemers) en als innovatie. Iedereen is tevreden, de organisatie functioneert en er wordt ge-innoveerd.

Het idee zou in principe overal kunnen werken. Maar vooral in achterblijvende gebieden, zoals Oost-Groningen. Er moet uiteraard geld zijn. Er wordt veel geld beschikbaar gesteld, ook veel Europees geld, om de werkeloosheid in zulke gebieden tegen te gaan, dus aan die voorwaarde is voldaan.

Het idee koppelt dus het scheppen van banen met innovatie. Innoveren is groeien. Innovatie is ook de sleutel tot verduurzaming van de economie. Die drie dingen zorgen ervoor dat er een impuls wordt geleverd aan de versterking van een (achterblijvende) regio.

Organisaties moeten het idee natuurlijk zien zitten. Een blokkade kan zijn dat een leidinggevende zelf werknemers pest, door zijn machtspositie (3) is het zeer waarschijnlijk dat het idee in de uitvoering niet gaat lukken. Maar dat zullen dan ook niet de bedrijven zijn die het idee zullen willen omarmen.

Voor zover ik weet is een idee als dit nog nergens uitgeprobeerd en ten uitvoer gebracht. Het bieden van kansen aan jonge mensen en het versterken van achterstandsgebieden betreft een belangrijk politiek vraagstuk, waar voor zover ik kan beoordelen nog geen goed antwoord op is gevonden. Het idee voorziet in een oplossing daarvan. Bij succes zou het in veel meer regio’s, waar net als in Oost-Groningen veel werkeloosheid is, in Europa geïmplementeerd kunnen worden


Literatuur:

(1) A. Cornelis – De Vertraagde Tijd

(2) Marcus & Van Dam – Een praktijkgerichte benadering van organisatie en management

(3) M. van Stigt – Alles over pesten

(4) Volberda & Bosma – Innovatie 3.0

(5) K. Held – Trefpunt Plato

Europa / Innovatie / Politiek Banen / Cornelis / Europa / Innovatie /

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *